培訓不是目的，而是達到目的的一種方式。

培訓與發(fā)展的..目標是改善企業(yè)業(yè)績。所有人力資源從業(yè)者，只有心中裝著客戶，不斷地學習和自我完善，才能在不斷變換的時代大潮中，把握住專業(yè)的脈搏和職業(yè)的方向。要做到這一點，從人力資源從業(yè)者到績效改進顧問的轉型是非常關鍵和重要的。幾十年來其他國家的從業(yè)者，包括我本人的職業(yè)發(fā)展道路，都證明了這一點。但如何做到這點，則是我們每個人的選擇。

從總體發(fā)展歷史上來看，美國的培訓與發(fā)展領域經(jīng)歷了兩個大的階段：..個階段就是學習發(fā)展，第二個階段就是績效改進。

..個階段，培訓從業(yè)者必須先學習培訓專業(yè)，將各種教育基礎理論和技術學到手、學扎實，并反復運用到實際培訓工作中去，做到用科學的態(tài)度來設計并實施培訓項目，通過解決企業(yè)員工能力的問題，幫助員工創(chuàng)造自我學習和終身學習的環(huán)境，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務戰(zhàn)略目標。

在這個階段，專業(yè)技術理論模型、技術等非常多，培訓從業(yè)者運用了各種專業(yè)理論、方法論、模型、原則、標準、流程、工具等，試圖通過發(fā)展和提升組織成員的各種能力來幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但這些培訓技術非常多，一個從業(yè)者可能終生也學不完。因此，如果一個從業(yè)者能夠在..個階段精益求精、不斷完善，就是一個極高的過程目標，也是許多培訓從業(yè)者終生的職業(yè)目標。例如，一個專人專崗的企業(yè)培訓課程設計師，可以盡其職業(yè)生涯做好這一個崗位，已實屬不易！然而我們不得不意識到，在這個階段無論個人做得多么好，從整個企業(yè)培訓職能的角度來看，其實也只不過是在幫助企業(yè)解決很少的經(jīng)營管理方面的問題。

第二個階段，在學習與發(fā)展職能的工作到了一定基礎和規(guī)模并逐漸進入不斷完善的良性循環(huán)之后，就要考慮如何通過超越學習與發(fā)展的方式，幫助企業(yè)增值，即第二個階段績效改進。在這個階段，培訓經(jīng)理和其他人力資源從業(yè)者不僅要把本職傳統(tǒng)的人力資源工作做好，還需要學習相關績效技術的系統(tǒng)理論和方法，并將之直接運用到業(yè)務部門的實際工作中。

在這個階段，培訓從業(yè)者通過績效改進方法論和流程工具等，直接幫助業(yè)務部門提升經(jīng)營業(yè)績結果；而培訓職能的.終目的也是要改變學習者的行為，進而產生績效。因此，從職能上來講，績效改進是學習發(fā)展的轉型與升級。

延安紅色教育培訓

績效改進技術［HPT（Human Performance Technology），人力績效技術，亦稱HPI（Human Performance Improvement），人力績效改進，統(tǒng)稱績效改進］，是一套非常成熟的理論與方法，是具體的實踐和工具；同時它也是一個非常開放的平臺，囊括了眾多能夠促進組織績效改善的管理模式和方法。通過采用績效改進技術，培訓從業(yè)者就可以實現(xiàn)自身的角色轉型和升級，真正做到企業(yè)人才培養(yǎng)和自身價值立足現(xiàn)在、展望未來！

績效技術的興起及發(fā)展，為20世紀后半葉以美國為代表的西方國家的經(jīng)濟騰飛起到了非常關鍵的助力作用，并在國際上得到了廣泛的認可。美國的培訓從業(yè)者經(jīng)歷了20年左右時間的探索才發(fā)展到第二個階段。而我國培訓行業(yè)的發(fā)展則可以站在巨人的肩膀上，大大縮短這個過程，即我們可以用很短的時間跨越這兩個階段。這也是我們所有人的期望！但是，任重而道遠！

希望所有培訓從業(yè)者在潛心、踏實地學習培訓方面各種專業(yè)技術的同時，多進行思想上和角色上的轉變。只有把基礎打牢了，角色升級、職能轉型、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值、重新樹立人們對培訓工作的尊重、重新找回培訓工作的尊嚴，才指日可待。